LEGGE DIGNITÀ 87/2018: PER I CONTRATTI A TERMINE SPAZI RIDOTTI PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

I rapporti del Decreto Legge Dignità 87/2018 (legge 96) con la contrattazione collettiva devono essere vagliati alla luce di una duplice prospettiva: con uno sguardo rivolto sia agli spazi per futuri interventi riservati all'autonomia sindacale, sia alla sopravvivenza dei vigenti contratti collettivi preesistenti al decreto. Con riferimento al primo punto, si rileva che le modifiche apportate dal Decreto Dignità alla disciplina del contratto a termine lascia ben pochi spazi interpretativi alla contrattazione collettiva.
Il Jobs Act di contro aveva assicurato all'autonomia collettiva, impersonata dai sindacati più rappresentativi, un'ampia possibilità di adeguamento delle regole legali alle specificità delle disposizioni dei contratti collettivi in vigore. Questo ridotto spazio interpretativo riguarda innanzitutto l’annoso tema delle causali. Ricordiamo che il Decreto Dignità ha condizionato la validità del contratto a termine, nel caso di proroghe superiori ai 12 mesi e comunque fin dal primo rinnovo, non già a causali collegate a specifiche esigenze dell’impresa, come avveniva in precedenza con il Jobs Act, ma a causali sostanzialmente impraticabili, eccezion fatta per quella riservata alla sostituzione dei lavoratori assenti. Il tentativo da parte del legislatore di ridimensionare il ricorso al contratto a termine, che oggi può essere utilizzato liberamente solo per la durata di 12 mesi, non comporterà l’aumento dei contratti a tempo indeterminato. Nel migliore dei casi infatti implicherà una redistribuzione su più teste dell’attuale quantità di lavoro a termine, con l’inevitabile innalzamento del tasso di velocità del turn-over, facendo così aumentare la precarietà del lavoro.
Un intervento così rigido e puntuale, avrebbe dovuto suggerire al legislatore di lasciare alla contrattazione collettiva o alla negoziazione sindacale la possibilità di adeguamento alle nuove regole, pratica che può essere perseguita attraverso i contratti collettivi di prossimità aziendali o territoriali, disciplinati dall'art. 8 della legge 148/2011 con i quali è consentito derogare alla disciplina legale delle assunzioni a termine. Questi ultimi però devono essere stipulati nell'osservanza dell’art. 8 commi 1 e 2, perseguire specifiche finalità e rispettare i limiti delle direttive comunitarie.
Per esemplificare quanto appena sostenuto sin qui, sarebbe senz'altro una modifica legittima, perché compatibile con la direttiva, ipotizzare l’abolizione delle causali per i contratti a termine superiori ai 12 mesi legali. Passando rapidamente alla disciplina della somministrazione a termine, sul punto si registrano aperture più significative alla contrattazione collettiva, sia direttamente dal decreto dignità, sia dall'ampio margine già riservato alla contrattazione collettiva da parte dal Jobs Act. Sul limite percentuale del 30% di lavoratori con contratto a termine o in somministrazione a termine, rispetto al numero di indeterminati assunti dall'Azienda Utilizzatrice, il legislatore ha consentito la derogabilità del limite stabilito da parte del contratto collettivo applicato dall'impresa anche di quello aziendale.
Di maggior rilievo appare la deroga prevista dall'art 34 comma 2 del D.Lgs. 81/2015 che affidava e continua ad affidare alla contrattazione collettiva nazionale e aziendale applicata alle Agenzie di Somministrazione l’esclusiva competenza nel disciplinare i casi e la durata delle proroghe del contratto a tempo determinato che l’Agenzia può stipulare con i somministrati. Da ultimo, un’interpretazione piuttosto azzardata ci spinge a paventare l'ipotesi in cui la contrattazione collettiva possa spingersi, se non ad abolire addirittura le causali delle proroghe del contratto a termine del lavoratore somministrato, a individuare non solo il numero ma anche i casi nei quali esse potranno essere concordate andando oltre a quelle previste dal novero del decreto dignità, nonché la durata massima delle stesse.

 

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