LAVORO INTERMITTENTE COME ALTERNATIVA AL LAVORO A TEMPO DETERMINATO

In questo periodo dell’anno molte aziende stanno rivedendo i rapporti di lavoro in scadenza, in virtù delle nuove regole previste dal decreto Dignità (legge n. 96/2018) sui principali contratti di lavoro a termine: contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a termine.
Una prima alternativa al contratto a tempo determinato è il contratto intermittente a tempo determinato.
Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dall’articolo 13 e ss, del Capo II, del decreto legislativo 81/2015.
Prevede, per la sua instaurazione, un utilizzo discontinuo (intermittente, per l’appunto) della prestazione lavorativa, nelle sole ipotesi disciplinate dalla legge o dalla contrattazione collettiva ed individuate in ragione delle necessità del datore di lavoro.
In particolare, è possibile instaurare questa tipologia contrattuale nel caso in cui il contratto collettivo (sia esso nazionale o di secondo livello) abbia disciplinato le modalità di utilizzo.
Infine, indipendentemente da una previsione contrattuale o da una particolare attività discontinua, le parti possono stipulare sempre tale contratto di lavoro in base al requisito anagrafico in capo al lavoratore e cioè in caso di soggetti con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno di età), o con soggetti con più di 55 anni di età. L’elemento soggettivo permette l’attivazione di questa tipologia contrattuale in qualsiasi attività lavorativa.
Modalità di utilizzo
Per quanto riguarda le modalità di utilizzo, è il caso di evidenziare che i limiti presenti nel contratto a tempo determinato ordinario non soggiacciono al contratto intermittente a tempo determinato. Il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 72 del 12 ottobre 2009, ha sottolineato come “Il ricorso al tempo determinato nelle prestazioni di lavoro intermittenti non deve indurre a ritenere che al lavoro a chiamata si debba applicare la disciplina del lavoro a tempo determinato”. Per il lavoro intermittente non trova, in alcun modo, applicazione il D.Lgs n. 368/2001.
Verifiche e divieti
Quindi è il caso di valutare l’utilizzo di questo contratto esclusivamente laddove l’azienda svolga attività saltuarie che possano rispettare l’intermittenza della prestazione lavorativa.
Infine, è il caso di sottolineare come anche per il contratto intermittente siano presenti alcuni divieti espressamente previsti dal legislatore e disciplinati dall’articolo 14 del Decreto legislativo n. 81/2015:
– per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223), che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
– presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
– ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, in particolare l’articolo 28 del Decreto legislativo n. 81/2008.

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