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Lavoro più inclusivo con gli aiuti alle famiglie

Tutte le novità incluse nella legge di Bilancio (legge 213/2023) e nella riforma fiscale. Vediamo quali sono.

16 Febbraio 2024

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Articolo de Il Sole 24 Ore a firma di Valentina Melis

Dare un segnale “culturale” rispetto alla conciliazione fra vita professionale e familiare, alla valorizzazione del lavoro femminile e al supporto della genitorialità. Sembra questa la finalità di alcune misure inserite nella legge di Bilancio 2024 (legge 213/2023) e nella riforma fiscale. Più che per il loro valore economico infatti (i nuovi stanziamenti in manovra ammontano a circa un miliardo), le nuove disposizioni hanno un valore simbolico.

Punta ad aumentare il netto in busta paga delle lavoratrici con due o più figli la decontribuzione introdotta da gennaio 2024 (legge 213/2023, articolo i, commi 180-182): si tratta di uno sgravio dell’intera quota dei contributi a carico delle lavoratrici (circa il9%della retribuzione lorda), con un tetto di 3mila euro all’anno, riservata alle sole donne assunte a tempo indeterminato. Si tratta di una platea di 68imila lavoratrici: 57omila con due figli, che potranno fruire dello sgravio per il 2024, fino al decimo annodi età del figlio più piccolo, e 3mila con tre o più figli, che potranno fruirne dal 2024 al 2026, fino al compimento del diciottesimo annodi età del minore.

Questa misura non prevede un tetto reddituale: le lavoratrici con retribuzioni fino a 35mila euro che già beneficiavano del taglio del cuneo contributivo, avranno in pratica uno sgravio rafforzato rispetto al 2023. Anche la maxi deduzione del120% del costo del personale per le imprese e per i professionisti che assumono nel 2024 (prevista dal Dlgs 216/2023), riserva un occhio di riguardo alle donne. La deduzione potrà arrivare fino al 130% se la persona che si assume appartiene a determinate categorie, fra le quali donne con almeno due figli minorenni, o disoccupate residenti in aree svantaggiate, o vittime di violenza inserite in percorsi di protezione. Per i datori di lavoro privati che assumeranno donne vittime di violenza c’è anche uno sgravio contributivo ad hoc, fino a 8mila euro annui (legge 213/2023, articolo 1, commi 191 e seguenti).

Va nella direzione di un aumento del potere d’acquisto dei neo genitori e della più equa ripartizione dei carichi familiari la norma che prevede due mesi di congedo parentale facoltativo coperti da una indennità dell’80%, anziché dalla indennità ordinaria del 30%. L’innalzamento all’80% vale per due mesi nel solo 2024, fruibili alternativamente dalla madre o dal padre (anche un mese a testa). Dal 2025 in poi, l’indennità sarà invece dell’80% per il primo mese, del 60% per un secondo mese e del 30% per i restanti mesi (le mensilità di congedo parentale retribuito sono nove in tutto, fra i due genitori).

Il fatto di includere i padri tra i beneficiari è coerente con la riforma dei congedi introdotta nel 2022, che ha attribuito tre mesi di congedo parentale non trasferibili a ciascuno dei due genitori. I congedi parentali sono utilizzati per il 78% da donne. La legge di Bilancio 2024 ha poi stabilito un aumento del bonus nido già in vigore, per le famiglie con almeno due figli. Il bonus passa a 3.600 euro all’anno per i bambini nati dal 1° gennaio 2024, a beneficio delle famiglie con Isee fino a 4omila euro e con un altro figlio sotto i io anni.

La novità è a regime e non cambia per gli altri beneficiari il funzionamento dell’agevolazione, che ha una misura base di 1.500 euro e aumenta a 3.000 euro per le famiglie con Isee fino a 25mila euro e a 2.500 euro per le famiglie con Isee fino a 40 mila euro. A favore dell’occupazione femminile restano poi le misure già previste a regime nel nostro ordinamento, come la certificazione della parità di genere delle imprese, in applicazione della prassi Uni/PdR 125:2022, che oggi è stata già conseguita da 1.269 aziende (ultimo dato del Dipartimento pari opportunità).

A questo riconoscimento è legato uno sgravio dell’1% dei contributi previdenziali dovuti dalle aziende, fino a 50.000 euro annui. «La certificazione di parità– spiega Roberto Mattio, vicepresidente di Aidp, Associazione italiana per la direzione del personale e responsabile Risorse umane e organizzazione di Pininfarina – obbliga le aziende che vogliono conseguirla a riflettere sulla propria organizzazione e a introdurre delle iniziative semplici e spesso con costi irrisori, ma di grande impatto, come ad esempio un piano di rientro ad hoc per le lavoratrici dopo il congedo di maternità.

Ci sono modelli organizzativi, come lo smartworking, che non comportano costi aggiuntivi per le aziende e possono contribuire a migliorare le condizioni di lavoro. In Pininfarina, ad esempio, che ha ottenuto la certificazione di parità, abbiamo due giorni di smartworking alla settimana per tutti i lavoratori, che salgono a quattro per i neo-genitori, fino a un anno di età del bambino».

Per Marina Verderame, presidente di Gidp, Gruppo intersettoriale direttori del personale, «sarebbe utile allargare il supporto ai lavoratori per tutti i carichi di cura, inclusi quelli legati ai genitori anziani e ai figli senza lavoro che vivono a loro carico».

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